Temporalités imposées par les horaires de travail : quel temps reste-t-il pour penser l’activité et ses alternatives ?

Liliana Cunha
Centro de Psicologia da Universidade do Porto, Portugal
Denise Alvarez
Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção da Universidade Federal Fluminense (UFF),
Rio de Janeiro, Brésil
Marianne Lacomblez
Centro de Psicologia da Universidade do Porto, Portugal

Résumé
Certains changements dans les horaires du travail posté, et notamment ceux qui tendent à remplacer une organisation en 3×8 heures par un roulement en 2×12 heures, réaniment aujourd’hui des polémiques concernant les horaires atypiques, les longues journées de travail et le travail nocturne. Des études de cas menés au Portugal (e.a. : Bessa & Lacomblez, 2012 ; Scheller, Cunha, Nogueira & Lacomblez, 2013) et au Brésil (e.a. : Alvarez, Figueiredo &
Rotenberg, 2010 ; Figueiredo & Alvarez, 2011 ; Barbosa & Alvarez, 2016) mettent en dialogue plusieurs niveaux d’analyse de ces transformations, en engageant la contribution de l’approche
ergologique.


1. Temporalités sans concordance … provocations pour une entrée en épistémicité

La circulation entre les différentes temporalités qui configurent le travail fait débat, à différents niveaux d’analyse, du ‘macro’ au ‘micro’, et en engageant des acteurs différenciés. Le temps de travail est aussi pluriel, que ce soit dans sa dimension diachronique et en tenant compte des évolutions de la négociation collective, ou dans une perspective synchronique en ne négligeant pas la régulation induite par les exigences du travail et le rythme de production. On retiendra principalement trois dimensions des temporalités vives des activités de travail, comme le proposent Schwartz et Alvarez (2001) : le temps de la vie politique et juridique, censé être de
‘bien commun’, le temps marchand, et le temps ergologique.
Notre réflexion est nourrie de l’analyse de deux situations de travail, intégrées dans des contextes géographiques distincts : dans le secteur de la pétrochimie (en mettant l’accent sur l’activité de techniciens de la Bacia de Campos, au Brésil) et dans le secteur de l’alimentation (en analysant l’activité des techniciens de remplissage de bouteilles de boissons, au Portugal). Nous y avons convoqué des contributions de l’ergonomie et de la perspective ergologique, engageant ainsi une entrée en épistémicité (Schwartz, 2009 ; 2015) en raison de la question du statut des savoirs qui soutiennent les options assumées dans l’organisation du temps de travail. Le débat
concernant la recherche d’un équilibre entre les savoirs produits sur un plan historico-local au départ de l’expérience de travail en équipes de 12h, et les savoirs susceptibles d’une circulation
en ‘désadhérence’ soulèvent tout particulièrement des interrogations, qui sont de l’ordre de l’inconfort intellectuel et axiologique.
Quelles dramatiques se dévoilent dans un scénario d’équipes en 2X12h ? Quel travail s’y développe et comment le faire autrement ?

2. Épistémicité 1 : une conceptualisation a-historique et intemporelle ?

Dans le cadre de ce qui relève de l’Épistémicité 1, on peut faire référence à la question des ‘biorythmes’ (Quéinnec, Teiger & de Terssac, 1985) et donc à la dissonance entre certains horaires de travail et les dimensions temporelles du fonctionnement humain. Ainsi, le travail nocturne (et d’autres formules d’horaires) exige-t-il une activité qui contrarie la rythmicité circadienne (e.a. : maximum de la vigilance durant la journée et minimum durant la nuit), ce qui
a des répercussions en termes de sécurité et de fiabilité (Knauth, 2006). Citons ici Marquié (2016) lorsqu’il souligne que les d’études concernant les risques de blessure convergent vers un triple constat : (i) le risque est plus élevé la nuit, (ii) il augmente de façon quasi-linéaire sur les quatre premiers postes successifs, au moins, et (iii) il est plus grand pour les postes de 12h que
pour ceux de 8h.
Comment ne pas associer ces évidences à l’apparente recrudescence du risque en termes de sécurité et de fiabilité dans le secteur de l’exploitation de pétrole offshore, connu pour l’usage
systématique adopté en faveur des longues journées de travail sur de longues durées (système de 12h X 14 jours ininterrompus de travail ; voir : Alvarez, Figueiredo e Rotenberg, 2010) ?
C’est là le paradoxe : contrairement à ce qu’on pourrait supposer, en vertu des connaissances concernant les effets négatifs du travail posté, on n’assiste pas à sa progressive disparition, au contraire – ainsi, au Portugal, il concerne déjà 76% des salariés (Livro Verde sobre Relações Laborais, 2016).
Ces connaissances ne sont donc pas toujours intégrées dans les normes antécédentes ; ou plutôt : elles le sont souvent dans la justification de leur non-respect, en recourant à l’argument
des impératifs de la production.
Or, il n’est pas rare que le travail posté soit adopté dans des situations qui, pourtant, n’exigent pas une activité de production en continu. D’où le débat proposé par l’un des techniciens de
l’entreprise portugaise : « Je ne travaille pas dans un hôpital, je remplis de bière des bouteilles … je dois travailler en production continue pourquoi ? »
D’autre part, il arrive que ces savoirs produits en Épistémicité 1 soient utilisés en substituant la finalité de sauvegarde de l’équilibre du fonctionnement humain (Quéinnec, 2007; Barthe, 2015)
par la logique du marché. A titre d’exemple, citons cette grande multinationale française du secteur du pétrole qui, face au nombre élevé d’accidents de trajet (après une activité sur des
périodes extrêmement longues, allant de 24h à 48h, et même parfois 72h), a mis en place une formation sur les « techniques de gestion du sommeil » afin que les salariés puissent faire face
aux effets du rythme circadien. Ici, le débat est défini par un ‘cri du coeur’ d’un technicien : « Là il fallait donner la vie pour toute la vie » (Figueiredo & Alvarez, 2011).

Au niveau de l’Èpistémicité 1, la dimension temporelle n’est pas convoquée. Les concepts sont produits en ‘désadhérence’ face à l’ici et maintenant. Néanmoins, notre réflexion impose la
considération d’une temporalité ‘décalée’, en confrontant le patrimoine des études qui s’attachent aux effets négatifs de ce type d’horaire et le fait que des normes présentes dans notre vie, sociale et de travail, les ignorent.
En reprenant Teiger (2015), on peut poser la question de savoir qui sont les destinataires de ces connaissances scientifiques et donc quelle peut être leur utilité sociale ?

3. Èpistémicité 2 : pour une conceptualisation du “temps de travail” (Quéinnec, 2007)

Le niveau de l’Epistémicité 2 est relatif au temps de la vie politique et juridique, et donc des évolutions des normes légiférant le travail en roulement, le travail nocturne et la durée totale du temps de travail. Il porte une dynamique où le rapport de force entre les partenaires sociaux (Etat compris) est déterminant.
Au Portugal, le régime dit « d’adaptabilité » de l’horaire de travail a été introduit dans le Code du Travail en 2003. Il soumet le nombre d’heures de travail sur la journée et sur la semaine à l’obligation du respect d’une moyenne de 40 heures hebdomadaires (sur une période deréférence à définir). C’est ce qui autorise les équipes de 12h.

Le caractère ‘exceptionnel’ de ces normes est cependant toujours invoqué, et la constance de l’argument (Lacomblez, 1984) peut être rapportée à la ‘longue durée’ présumée du droit du travail.
Cette « adaptabilité » de l’horaire aux exigences de la production requiert des travailleurs une adaptation aux variations des plans de roulements qui tendent à concentrer les jours de travail, entraînant une forte intensification de l’activité de travail.
Ce système est sous-tendu par une conception de l’Homme au travail dont le corps ne garde pas la mémoire des effets qui s’y sédimentent, une conception selon laquelle la récupération peut
se faire entièrement sur une semaine plus légère. Il s’agit d’une temporalité à la fois vorace et éphémère, dans une consommation du temps la plus comprimée possible.
L’horaire de travail est trop rarement reconnu en tant que facteur de risque. Il n’est pas rare que l’Inspection du travail donne un avis favorable à un passage en équipes de 12h, sans considérer
le fait que c’est dans l’usage de soi plus intensif que le risque gagne en ampleur, même dans les cas où il y a ‘compensation’ en jours de repos.

4. Épistémicité 3 : au-delà des horaires … le contenu du travail et les caractéristiques du “temps au travail” (Quéinnec, 2007)

L’Epistémicité 3 nous amène à questionner le caractère ‘expérimental’ de ces formes d’organisation du temps de travail en équipes de 12h, alors que de nombreuses études développées dans le champ de l’ergonomie, de la médecine du travail ou de la sociologie (Quéinnec, Teiger & de Terssac, 1985 ; Quéinnec, Barthe & Verdier, 2000) ont démontré depuis longtemps la pénibilité associée à ces configurations d’horaires. Citons les études sur les
variations du contenu réel du travail selon les différents régimes d’horaires (Wagstaff & Lie, 2011; Bessa & Lacomblez, 2012) ou sur les effets différenciés de configurations d’horaires semblables qui se distinguent toutefois dans les heures d’arrivée ou de sortie, dans les moments ou la durée des pauses, ou encore dans la gestion des jours de repos (Ferreira, 1987; Barthe & Quéinnec 2006; Knauth, 2007).
Pour Quéinnec (2007), le “temps au travail” convoque le rythme biologique et la réalisation de l’activité, mais encore le temps de l’acquisition d’expérience. Le cas de l’entreprise de boissons
témoigne de l’importance de cette expérience. La demande d’un passage aux équipes en 2X12h provenait des travailleurs eux-mêmes. La nouvelle formule d’horaire était appliquée depuis 3
mois lorsque nous avons entamé, à la demande de la Comissão de Trabalhadores (Commission des Travailleurs) de l’entreprise, le projet d’une analyse de l’activité des opérateurs, en contexte
réel. A ce moment, il était clair que dominait l’illusion, chez les travailleurs, d’un compromis plus aisé entre vies de travail et de non travail. Mais l’expérience acquise de ce qu’exigent les équipes
de 12h a progressivement transformé les opinions, moins unanimes. Le prix à payer en termes de santé a, peu à peu, eu davantage de place dans les propos des travailleurs. Le temps de l’expérience a ainsi été celui durant lequel chacun a pondéré les options qui seraient les siennes dans l’usage de soi : « Nous sommes encore en train de nous habituer, de nous adapter à cet horaire » ; « L’été nous aidera à décider si ce régime fonctionne : moins d’opérateurs (…) plus de pression, on va voir comment ils tiennent le coup », nous a dit l’un des travailleurs.

Plusieurs études (Toupin, Barthe & Prunier-Poulmaire, 2014) démontrent également la mise en place de stratégies collectives (négociation de micro-pauses, échanges de postes de travail, …)
dans la gestion de la fatigue physique, de la somnolence ou de la baisse de capacité de vigilance. Mais ces stratégies peuvent aussi être plus individuelles ou engager les collectifs familiaux (Barthe, 2015 ; Barbosa & Alvarez, 2016), que ce soit en prévoyant une sieste avant de reprendre l’équipe suivante pour mieux gérer «la dette de sommeil”, ou dans la planification des
rencontres familiales.

Cependant, peu d’études se sont attachées à ce qui résiste à ces stratégies. Ainsi, dans le cas des techniciens offshore au Brésil, l’insatisfaction avec le système en vigueur (14/21) est manifeste
depuis les années 90 en raison du constat de la détérioration des relations au sein de l’équipe après le 10ème jour sur la plateforme, comme si ce 10ème jour révélait la ‘saturation’ de ce scénario
d’organisation du temps de travail – et la préférence va pour un système en 10/20 (Rodrigues, Fischer & Brito, 2001 ; Alvarez, Figueiredo & Rotenberg, 2010).
La temporalité qui caractérise ce niveau d’Épistémicité est une temporalité longue, surtout parce qu’elle correspond à l’observation des changements dans le corps-soi. C’est l’épaisseur de ce temps qui interpelle ici, dans l’analyse de ce que chaque salarié ressent, transmet et traduit à propos des évolutions de sa santé et de son bien-être.

5. Épistémicité 3bis : les équipes de 12h en débat – quels choix sont envisageables dans l’usage de soi ?

Il faut donc du temps pour acquérir cette expérience à partir de laquelle est nourri le débat, à la première personne et avec les autres, concernant le maintien de ces horaires et les alternatives
envisageables. Sans négliger le fait que ces scénarios, induisant une extension du temps quotidien de mobilisation sur le lieu de travail, laissent peu de disponibilité aux salariés pour s’engager dans une réflexion de ce type.
Après 9 mois d’expérience de leur nouveau régime horaire, les techniciens de l’entreprise de boissons donnent à présent de nouveaux contours au débat qu’ils ont engagé en l’articulant sur
les analyses en contexte réel. Le collectif est davantage présent lorsqu’ils se demandent si tous les opérateurs tiendront le coup : « cet horaire semble meilleur pour certains, mais il va créer
plus de tracas, on voit déjà la dégradation de certaines personnes, la fatigue accumulée … Avec le temps, qu’est-ce que cela donnera ? … D’ici 10 ans… ? »
Si l’expérience est la matrice de l’histoire, qu’elle se révèle dans les évolutions de la position des travailleurs face à la question du maintien ou non des équipes de 12h (et de comment travailler
3 nuits de 12h en suivant) ; si la production scientifique insiste sur les effets irréversibles du travail en équipes sur l’organisme ; il est urgent d’entamer une réflexion concernant ces savoirs
et leur adhérence face aux situations de travail singulières, dans l’historicité.
La question n’est pas seulement épistémologique, elle est aussi politique (Schwartz, 2015) et elle concerne également l’incommensurabilité des savoirs. Le statut de ces Épistémicités est
essentiel et notre discussion montre comment le statut de l’Épistémicité 2 se différencie, sous l’influence du marché, face à la ‘contamination’ des contributions qui se situent à d’autres
niveaux d’Epistémicité.
Jusqu’à quand…?

6. Références bibliographiques

Alvarez, D., Figueiredo. M. & Rotenberg, L. (2010). Aspectos do regime de embarque, turnos e gestão do trabalho em plataformas offshore da Bacia de Campos (RJ) e sua relação com a saúde
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Barbosa, A. R. G., & Alvarez, D. (2016) Women’s work in offshore sector at Campos Basin-RJ: Perception of female workers and strategies used in the time management of life and work.
 Gestão&. Produção, v. 23, n. 1, p. 118-131. http://dx.doi.org/10.1590/0104-530X1600-14

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Barthe, B. (2015). La déstabilisation des horaires de travail, In A. Thébaud-Mony, P. Davezies, L.

Vogel & S. Volkoff (Eds.) Les risques du travail. (pp. 223- 232). Paris: Editions la Découverte.

Bessa, N. & Lacomblez, M. (2012). Endiguer le travail du temps de travail sur la santé : un débat de normes et de valeurs dans l’aménagement des horaires postés. In François Hubault (Coord.),
Y a-t-il un âge pour travailler ? (pp. 69-86). Toulouse: Octarès Editions.

Figueiredo, M., & Alvarez, D. (2011). Gestão do trabalho na perfuração de poços de petróleo: usos de si e ‘a vida por toda a vida’, Trabalho Educação Saúde, 9, supl.1, 299-326.

Knauth, P., (2007). Extended work periods. Industrial Health, 45, 125-136. DOI: 10.2486/indhealth.45.125

Lacomblez, M. (1984). Les ‘Expériences Hansenne’ : à la rencontre des motivations des travailleurs. L’Année Sociale, 3, 59-64.

Livro Verde sobre as Relações Laborais – Trabalho, Solidariedade e Segurança social (2016).

Lisboa: Edição do Gabinete de Estratégia e Planeamento do Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social.
Marquié, J. C. (2016). Le travail de nuit : conséquences sur le sommeil et les performances. Les Cahiers de l’Actif, 482, 27-42.

Quéinnec, Y, Teiger, C., & de Terssac, G. (1985). Repères pour négocier le travail posté. Toulouse:

Le Mirail – Service des publications (3° éd. 2008, Toulouse: Octarès).
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