De l’usage du corps-soi comme assise de la professionnalité

Mickaël Cormier
Exploitant Transport-Malherbe-Est ; mickael-cormier@laposte.net

Sont-ils fous ? cria une voix sur notre pont, cherchent-ils leur ruine ?

Thomas de Quincey[1]

« Un conducteur routier, c’est une image de marque. C’est essayer de faire plus que ce que l’on doit faire, c’est ça être un professionnel ». Mais maintenant « on n’est plus des professionnels, on est des numéros, des choses placées là » (CORMIER, 2015). Triste bilan que celui dressé par ce conducteur. Reste que cette rhétorique nous interpelle, et fait, au-delà de traduire un basculement ontologique, émerger  un certain nombre d’interrogations : quelle est la portée du dire de ce conducteur ? Comment dès lors interprète-t-il les signes de son emploi? Quelle valeur accrédite-il au terme de professionnel? Comment se positionne-t-il dans le temps de son activité salariée ? Et enfin, pourquoi parler de personnes chosifiées ?

Subséquemment aux réponses que nous pourrions apportées en tant que gestionnaire, personnel des ressources humaines, linguiste ou encore sociologue, c’est en tant que « manager de proximité » d’une entreprise de transports que ces phrases nous interpellent. En telle circonstance, notre œil ne cherchera pas à plaquer telle ou telle grille d’appréciation ou d’analyse issue des travaux inhérents à chacune des disciplines précédemment citées mais à « écouter » ce que nous dit ce conducteur de son métier. Que nous dit-il de son travail, de son activité ? Et plus intimement encore, puisque nous posons comme fondamental le lien existant entre travail et chair : quel type de travail, d’activité, se produit en lui, le traverse. Aucune réponse claire et univoque ne sera proposée ici, aucune « rhétorique miracle » ne viendra s’ajouter aux innombrables hypothèses exhibées dans les boites à outils qui composent la « bonne littérature » des sciences de gestion et qui remplissent les étagères des librairies. Non, nous porterons simplement une attention particulière à l’activité industrieuse de ce conducteur routier en prenant soin de préciser que cette activité en travail (et non plus l’activité de travail)  ne peut se déployer hors de l’unité charnelle de la vie et de l’importance du symbolisme, en un mot comme en cent, de la temporalité. Si le symbolisme, comme nous l’entendons, est vecteur de valeurs, enjoint l’épars et unifie les opposés sans pour autant les confondre alors la notion de professionnalité doit retrouver sa part de légitimité dans les entreprises. Alors que les termes-concepts de professionnalisme et de profession lui sont généralement préférés dans la rhétorique managériale, nous pensons que ces termes-concepts issus d’une activité noétique objectivise le réel en lui donnant un sens idéaliste à laquelle l’activité industrieuse implicitement existentialiste ne peut souscrire. A l’inverse, la professionnalité, constitutive d’un système de valeurs, normes et préceptes en évolution permanentes, permet la relégation de l’objectivité en son contraire et autorise à la réouverture de la temporalité. Son contraire n’est pas dans notre propos entendu comme la subjectivité qui est encore débarrassée de la sensibilité inhérente à la chair. Nous assumons le choix de nous inscrire  d’emblée dans l’ordre de l’intime, du sensible, de l’invisible, c’est-à-dire, du pathos (HENRY, 2000).

Pour nous expliquer, notre démarche réflexive croisera initialement la pensée de Günther Anders et plus particulièrement son idée force qui entrevoie l’humain comme étant anhistorique (dans son sens métaphysique comme sous sa forme conjuguée). Peut-être trop négative l’idée de cet auteur omet, nous semble-t-il, d’intégrer dans son « anthropologie philosophique à l’époque de la technocratie[1]» d’introduire  le concept de « corps-soi » tel qu’Yves Schwartz l’a défini. C’est par l’entrecroisement de ces conjonctions d’opposées, ainsi en appliquant la solution de l’énantiose, que la notion de professionnalité, comme activité industrieuse, fera saillie

1/ L’anhistoricité comme « basculement ontologique » du dispositif et de la rhétorique managériale

Quels sont les leviers qui permettent à Günter Anders de prédire que l’homme est devenu anhistorique ? Nous pourrions, à sa suite, en dresser l’inventaire. Cependant, nous préférons, avant de recroiser son chemin, nous appuyer sur deux auteurs qu’il ne cite pas mais qui ont, nous semble-t-il, des points de vue éclairants sur la question. Nous retiendrons de Janicaud son opposition à l’idée de Ellul qui voyait dans la technique l’émergence de sa propre totalisation supprimant de fait la dimension du symbolique. Et avec Vaihinger, nous soutiendrons l’idée que le discours fictionnel a pour conséquence de maintenir un écart vis-à-vis des entités réelles.

a) Dialectique ontologique du symbolisme et de la puissance

A l’instar de Dominique Janicaud qui dans son ouvrage « la puissance du rationnel » s’est attaché à questionner les conclusions d’Ellul principalement sur la capacité de la technique à résister à la raison pratique, nous pouvons, sans risque de le trahir, transposer ces interrogations au domaine de la rhétorique managériale. En quelques mots, la pensée d’Ellul est sous-tendue par l’idée que la technique est inféodée à la « capacité d’auto-correction du système technicien » (CEREZUELLE, 2011, p. 50, CEREZUELLE, 2005), supprimant de fait l’auto-détermination de la volonté sinon à corriger, du moins à intervenir sur l’effectuation de la rationalité calculante que l’on peut aisément qualifier de totalisation techno-scientifique. Ce point est justement remis en cause par Dominique Janicaud. Il s’agit dès lors, en interrogeant les structures internes du rationalisme, de mettre à jour une instance capable de s’opposer légitimement à cette totalisation techno-scientifique. C’est à travers une généalogie rationaliste technicienne, en quatre phases[2],  que cet auteur nous propose de découvrir cette instance. Si sa thèse principale est bien de reconnaître que « la technique moderne rationnelle crée des effets de puissance parce que la rationalité a toujours eu affaire à la puissance » (CEREZUELLE, 2011, p. 52), force est de reconnaître que la phase I inhérente aux sociétés primitives ne relève pas d’une focalisation propre sur la puissance en tant que telle, mais reste attachée à la prégnance du symbolisme et du religieux. Il n’y a donc pas capitalisation du savoir-faire mais économie des savoir-vivre. Ces phases successives ne sont pas exclusives l’une de l’autre et ne constituent pas en propre des époques différentes. Les unes et les autres sont enchâssées et ne peuvent subsister que par la possibilité d’existence des autres phases. Dès lors, la rationalité techno-scientifique, tel que l’a décrite Ellul, en supprimant cette phase I de sa réflexion, dévaloriserait l’instance symbolique et favoriserait, pouvons nous ajouter, toutes normes constitutives de la rhétorique managériale qui  sont  soutenues par les critères de l’utilité, de l’efficacité et de l’idéalité. Portons maintenant notre regard sur la construction de cette rhétorique managériale.

b. La rhétorique managériale comme figure hologrammatique de l’individu

Si, comme on l’entend généralement, le discours managérial a pour finalité interne de créer des connaissances mobilisables en vue de produire des outils opérationnels, c’est-à-dire, favoriser l’institutionnalisation de normes et procédures propres à l’organisation, il est également admis qu’il vise, notamment par l’adhésion aux valeurs,  à l’effectuation de la réalisation de soi.

Ainsi, si comme le soutien Daniel Bonnet, le discours managérial relève de son aséité, cela veut dire qu’il n’est pas dépendant d’un autre pour sa propre existence, qu’il se suffit à lui-même, qu’il a sa propre raison d’être. Ce terme emprunté au vocabulaire d’Aristote, est contesté par St-Thomas d’Aquin qui va remarquer que l’être « existe aussi ab alio, c’est-à-dire qu’il existe en soi dans l’essence de l’autre » (BONNET, 2017). Ce « grand autre » est « l’instance dépositaire du fantasme idéologique » (BONNET, 2017). Ce rôle de dépositaire, joué par le discours eschatologique managérial dans les entreprises entraîne de facto, la subordination des acteurs à se soumettre à son autorité et implique qu’il est impossible « d’exister en soi, en puissance et en acte » (BONNET, 2017).

En dehors du champ religieux, notons que des auteurs comme Vaihinger (2008, cité par BOZZO-REY, 2015, p. 46) précise que ce discours fictionnel repose pour l’essentiel sur la mise en perspective d’un écart arbitraire vis-à-vis des entités réelles. Il y a donc intentionnalité du locuteur à jouer avec les représentations cognitives et comportementales des acteurs jusqu’à en faire disparaître ses contradictions dans ses analyses. Par conséquent, ce discours fictionnel « va constituer un concept en fiction en le déconnectant de la réalité à laquelle il est censé renvoyer. L’enjeu ontologique est ici de grande importance et fondamental » (BOZZO-REY, p. 49). Ce concept en fiction trouve son aboutissement dans la construction d’un salarié fictif et hologrammatique qui deviendrait « un réceptacle de ses prescriptions et servirait de socle descriptif à ses représentations » (BOZZO-REY, p. 51). Désormais hologramme de lui-même, image sans épaisseur, il est intéressant de constater que notre conducteur semble être devenu l’écran sur lequel se projette sa propre fiction : « un conducteur routier, c’est une image de marque …» Plus qu’une image ce salarié est devenu un produit de représentation de l’organisation qui l’emploie. Véritable agent publicitaire véhiculant, dans les deux sens du terme, des principes qui ne lui appartiennent pas, il s’inscrit dans un univers de représentations vide de sensations en lieu et place d’habiter un lieu riche en significations porteur de sens. Rejoignant ainsi les auteurs qui font de la profession une essence (CORMIER, 2015),  il est devenu l’entreprise. La preuve, cette phrase de ce conducteur : «… chez le client, je suis la société… » (CORMIER, 2015) Plus fort encore, en son nom, il faut davantage donner: « c’est essayer de faire plus que ce que l’on doit faire, c’est ça être un professionnel » (CORMIER, 2015). Plus intense que la « course d’Alice », véritable « tonneau des Danaïdes » la puissance organisationnelle étayée par le discours managérial a modifié en profondeur son mode d’être au monde. Cet individu devenu fictif, dépossédé de son propre contenu, miroir de sa propre image, auto-légitimé par le discours managérial n’a plus de pouvoir décisionnel dans son processus délibératif, ni même, sur ses propres décisions comportementales.  De là, nous pouvons en déduire que l’enjeu de l’analyse du discours managérial, n’est plus seulement ontologique mais également épistémologique.

En définitive, que nous nous situions du point de vue de la prédominance de la puissance sur l’être (JANICAUD, 1985) ou dans le champ de la construction d’un discours sotériologique managérial (VAIHINGER, cité par BOZZO-REY, 2015, p. 47), il est évident que ces différentes idéalités instituent l’émergence d’un « être de masse » (ANDERS, 2011, p.84) tout en destituant le sujet en acteur. Ce passage de l’un à l’autre a été clairement mis en perspective par un auteur, Günther Anders, qui, dans l’obsolescence de l’Homme, traite justement de ce sujet.

c) Le salarié comme produit anhistorique

Si, depuis Newton, la rationalité objectivante de la science consiste à trouver des vérités dont toutes les lois de la nature pourraient être déduites, cela revient à dire que l’humain, malgré sa sensibilité et son accessibilité à un univers symbolique (CASSIRER, 2016), a été naturalisé. Le déni de ses aptitudes primordiales favorise, selon Günter Anders, la matérialisation d’un travailleur sans « telos » et qui repose sur l’idée de « l’imitatio instrumenti », c’est-à-dire d’un salarié qui devient lui même un « produit de production ». Sans « telos », sans finalité, le salarié ne fabrique plus, selon la première acceptation de ce terme qui revoit au latin facere. Ce terme associait tout à la fois le produit de la production et le travail effectif et corporel du travailleur. Il y a dans ce verbe réciprocité entre les termes de cause et d’effet. La cause étant considérée comme le travail du travailleur et l’effet comme le produit du travail. L’un et l’autre définissant l’activité propre à la fabrication. Pour Anders, les dispositifs mis en place actuellement dans les entreprises, notamment depuis la troisième révolution industrielle, favorisent la prédominance de l’effet sur la cause. Cette disjonction, cette perte d’équivalence entre les termes permet, d’une part, à l’objectivité économique de phagocyter le terrain de l’activité effective et, d’autre part, met en évidence un décalage entre deux temporalités. Celle issue de la production, de l’effet, toujours plus rapide, plus prescriptive et celle immanente à l’activité effective, qui, l’on s’en doute, pour se réaliser a besoin d’un temps long. Ce décalage nous incite à considérer que la fabrication est désormais dissociée de son telos. Cette dé-liaison, cette dégénérescence de l’activité effective, pourrions nous dire, nous place dans la situation où les entreprises n’utilisent plus le terme de fabrication mais de production, où production rime avec exécution. Le salarié devient alors un simple exécutant des procédures mises en place dans les organisations.

Günther Anders pousse sa réflexion encore plus loin. Il voit dans l’imitatio, c’est-à-dire dans l’ « assimilation catégoriale » (ANDERS, 2016, note de bas de page, p. 76) l’émergence d’une autre inversion. Après celles apparues entre la cause et l’effet, entre les moyens et les fins,  il existerait également une inversion entre deux allures. Si, dans le « facere », l’humain était le dépositaire et imprimait de ses mains le « tempo » de fabrication, aujourd’hui, et compte-tenu des dispositifs organisationnels et managériaux en cours dans les entreprises, le salarié doit être dans le « tempo » de l’instrument. Il doit alors ici « s’identifier à quelque chose d’inhumain » (ANDERS, note de bas de page, p. 77), c’est-à-dire devenir un objet, une chose, sur lequel il est possible d’intervenir, de modifier, de modéliser. Le mode d’être du « produit » devient par translation son propre mode d’être. Son « pouvoir-fabriquer » autrement dit son rapport acosmique au monde navigue dorénavant, non plus dans la clairière heideggérienne,  mais bien plutôt dans les « eaux claires » du monde objectivé et réduit sa part de liberté et d’invisibilité à un travail d’imitation, à un travail d’exécution, c’est-à-dire, d’un travail qui doit être rendu expressément visible. C’est exactement ce que nous retrouvons dans les propos de notre conducteur routier, lorsque celui-ci se décrit, s’identifie, comme étant « des choses placées là ».

Reste qu’en temps que « choses placées là », autrement dit comme étant « ce produit de production », il nous reste à nous interroger sur ce que cela veut dire d’un point de vue philosophique. A la question de savoir ce qui doit être regardé comme salarié ou si l’on se demandait comment les salariés rencontrent l’étant, la réponse inscrite dans l’ « onirisme métaphysique managérial » (CEREZUELLE, 2011) semble aller de soi : comme matière première (ANDERS, 2011). Le salarié, comme personne, n’est plus considéré comme un « en soi » mais bien comme un « pour nous » (ANDERS, 2016, p. 33) n’œuvrant plus désormais pour un « en-pour-nous » mais bien plutôt pour une image narcissique de soi-même se traduisant par un « pour-soi ». « Pour-soi » nécessairement parcellaire puisque refusant de fait l’ouverture à l’altérité ajointé à un « pour-nous » ressemblant davantage à un terrain vague sur lequel sera prélevé, foré, les matériaux utiles à l’élaboration d’un être matériel délaissant les attributs primaires, sensibilité et subjectivité, de l’être.  Par conséquent, nous adhérons à l’idée de Günther Anders lorsque celui-ci insiste sur le fait que le « corrélat de l’étant serait l’utilisation »  (ANDERS, 2016, p. 33), ce qui implique que l’étant, comme produit, puisque se consignant dorénavant dans un registre utilitariste, prend place dans un espace s’inscrivant dans un idéalisme pragmatique qui nous oblige à en faire quelque chose. Cette injonction est capitale dans le sens ou ce qui ne sert à rien ne peut exister. Bref « pour exister, il faut-être une matière première, être c’est être-matière-première » (ANDERS, 2016, p. 33).  Par conséquent, pour cet auteur, esse = capi, « les adjectifs « étant » et « prenable » sont interchangeables » (ANDERS, 2016, p. 33). Les salariés comme les choses sont, dans le dispositif managérial, d’une part, des matériaux forcés de fonctionner, c’est-à-dire, qu’il faut parvenir à libérer l’énergie de la matière (CEREZUELLE, 2011, p. 20) que cette matière soit corporelle ; physique ou psychologique, et, d’autre part, des produits jetables puisque interchangeables (MUMFORD, 2015, p.78). Là comme ailleurs, le témoignage d’un conducteur routier est éclairant lorsqu’il s’écrit : « …nous ne sommes qu’un chiffre d’affaire…, argent, argent c’est tout ce qu’ils veulent, alors moi où un autre, ça ne change rien… » (CORMIER, 2015). Quelle théorie peut-elle mieux expliquer la situation que ce crie du cœur ? La question reste ouverte.

Cette interchangeabilité entre les individus est à l’origine d’un fait nouveau. Les salariés sont, dans le discours managérial et dans la puissance organisationnelle, devenus des copies les unes des autres. Chacun doit répondre aux mêmes qualités ou aux mêmes compétences (fiches de poste, formations internes à l’entreprise…) souscrire aux mêmes valeurs affichées aux frontispices des entreprises (malheur à vous si vous n’y souscrivez pas), digérer et utiliser le même vocable, enfin il vous est fortement conseillé de vous inscrire dans la masse de ce que Anders appelle les « congruistes ». Paradoxalement, l’imprégnation de ces scripts langagiers et l’incorporation de ces codes comportementaux, au lieu d’amplifier la prise de parole de chacun, annihile ce qu’il appelle selon la version latine « la differencia specifia » ou selon sa version grecque le  « logon echein » , et efface les histoires de vie des salariés, les rend mimétiques, prescriptibles et standards les uns par rapport aux autres, les massifie au point que l’individuel se transmue en ressemblance, bref, favorise un « monologue collectif »  (ANDERS, 2016, p.154) en lieu et place d’un échange discursif sur les normes idéales  promues au rang de superpuissance dans les entreprises (DUJARIER, 2012).

Du coup, le « nec plus ultra » d’aujourd’hui, le plus beau travestissement réalisé par les structures organisationnelles, est de faire croire, par la logique de la rhétorique managériale, que chacun peut être acteur de sa vie, qu’il peut être garant de ses réussites professionnelles comme sociales, si et seulement si, comme tout congruiste ou progressiste, il décide de s’inscrire dans les rets de la massification et de la totalisation du conformisme, c’est-à-dire d’accepter la gouvernance managériale. Et les managers de devenir par là même non plus, selon une expression de Heidegger, les « bergers de l’être », mais bien au contraire, les bergers des non-être. En s’inscrivant hic et nunc dans ce schéma utilitariste et productiviste, le salarié accepte, sans le vouloir bien évidemment et de manière inconsciente, tout autant de consommer que d’être consumé (ce qui peut contribuer à expliquer les « burn-out » ou les taux d’absentéisme importants dans les entreprises). Cette contre-productivité produite par les institutions (état, organisations…) favorise alors « ce décalage entre le mode d’être au monde humain, et les représentations conceptuelles et rationalisées, auxquelles les modernes ont recours pour expliquer et organiser leur vie » (CEREZUELLE, 2009). Cette absence de confrontation au réel coupe le salarié, cet être idéalisé, de son passé autant qu’il l’empêche de se projeter dans son avenir. Dès lors, se trouvant propulsé dans un horizon qui lui est promis mais définitivement inaccessible il devient un produit anhistorique. Lewis Mumford ne dit pas autre chose lorsqu’il écrit « … c’est à dire conditionnés par les choses, extériorisés, déshumanisés, coupés de leurs valeurs et de leurs buts historiques » (MUMFORD, 2015, p. 19) où encore « l’homme occidental a cherché à vivre dans un monde impersonnel et anhistorique, fait de matière et de mouvement, un monde dont la seule valeur est la quantité ; un monde de séquences causales mais non de fins humaines » (MUMFORD, 2015, p. 23). Privé d’histoire comme de sa propre histoire de vie, le salarié ne s’inscrit plus dans une historicité qui lui permettrait de s’incarner dans un univers symbolique capable de favoriser son rapport charnel au monde. Tel est, à travers ses diverses déclinaisons, le vœu pieux de l’objectivité managériale.

Mais est-ce si simple ? Si tel était le cas, pourquoi notre conducteur rechignerait-il à l’accepter ? Pourquoi  hésiterait-il  à « devenir »  ce numéro que nous aimerions lui apposer sous la peau comme étant une marque de produit manufacturé ? Pourquoi les normes ne se calligraphieraient-elles pas en lui et ne deviendraient-elles pas un palimpseste sur lequel il serait désormais possible d’inscrire par couches successives, par sédimentation, les « désidérata » managériales ? Celles visant à toujours plus de transparence et de conformisme, bref, celles calibrant nos désirs autant que notre volonté. Nous sommes enclins à penser qu’il n’y a pas convertibilité entre les rétentions organisationnelles et ce que nous pourrions, à la suite d’Ivan Illich, nommer le « curriculum vitae », autrement dit le « Bios » (ILLICH, 2017, p. 112) qui exprime, à travers l’idée de la « course à la vie », la forme de vie propre à la personne. Notons qu’à l’heure actuelle, ironie de l’équivalence des mots, nous observons un passage sémantique entre le « curriculum vitae », cette force en puissance, et le CV qui fixe le parcours des personnes sur papier ou de manière immatérielle (réseaux sociaux…), tout en voulant mettre en exergue leurs points forts, c’est-à-dire, ceux utilisables par les entreprises, et qui par la même inverse la polarité entre « aspirations légitimes » (ILLICH, 2017 p. 80) et utilité. Reste que cette « fixation » ne recouvre pas le « tout » de la personne et que se joue dans le résidu restant l’acte même des conditions de possibilité de son existence et de son mode d’être au monde. Il y a donc, comme le souligne Marx, de l’intotalisable en chacun des individus. Dès lors, nous posons, comme hypothèse, que cet intotalisable, cette réserve d’alternatives non encore actualisées, qui, selon l’idée de Cassirer, dans la forme symbolique rend la matière signifiante, est ce que Yves Schwartz, sans l’avoir exactement décrit en ces termes, décrit sous le vocable de « corps-soi » (SHWARTZ, 2011, SHWARTZ et ECHTERNACH, 2009).

2/ Souci de cohérence, souci de notre rapport au monde

Avant que d’entrevoir ce que signifie pour nous le concept de « corps-soi », il nous faut et ceci dans un premier temps, comprendre ce que l’on entend par « activité de travail ». Mais d’abord peut-on laisser ces deux termes accolés, les séparer ou devons nous y voir comme une sorte de continuité légitime ?  Dans le cadre de notre étude, même si ces deux termes sont souvent accolés, nous partons du principe que leurs champs d’application respectifs recouvrent des réalités différentes et que l’activité effective subsume le travail. Regardons ces termes en détail.

En premier lieu, que recouvre pour nous ce terme de travail ? Notre propos ne constituera pas ici à narrer la « mythologie du travail » et ses diverses représentations en reprenant son histoire au long cours. Simplement pouvons-nous supposer que depuis la « Révolution Industrielle », il existe trois manières d’étudier cet objet. Deux d’entre elles sont trop éloignées de notre sujet pour que nous nous intéressions en détails à leurs études. Présentons-les toutefois succinctement.

Il s’agit, d’une part, de l’approche rationaliste et de ses diverses déclinaisons (développement économique, démocratie politique et émancipation culturelle) qui, pouvons nous supposer, supprime l’idée du travail en lui substituant une méthodologie experte visant à rationaliser les facteurs de production. Osons même affirmer qu’au sein même de ces facteurs de production y sont également compris les facteurs corporels comme les facteurs psychologiques. Ainsi nous ne portons pas crédit, par exemple, à l’idée soutenue par L. Boltanski et E. Chiapello (1991) lorsqu’ils concluent qu’une nouvelle alliance entre éthique et économie a émargé depuis le début des années 1960. Cette alliance devant concrétiser et permettre l’autonomie des salariés. Il nous semble évident que cette idée d’autonomie, donc d’accessibilité à la liberté, pour les raisons que nous avons évoquées précédemment, ne peut parvenir à son autoréalisation. Le rapport à la vérité  mis en scène par le discours fictionnel managérial détache les aspirations légitimes des salariés tout en favorisant l’incorporation de ses normes, codes et autres systèmes procéduraux dans la chair même des individus. Ainsi se trouve défini le concept, cher à Anders, de congruiste. Dès lors, Considérer le salarié d’un point de vue empirique comme le font les tenants de l’idéologie rationaliste, aboutit à sa conceptualisation et autorise de fait à le mesurer à l’aune « d’équivalents objectifs et idéaux » (DESLANDES, 2015, p. 69).

Sans nous attarder plus que de nécessaire sur cette partie, présentons la seconde idée force caractérisant le travail depuis cette fameuse « Révolution industrielle ». A l’opposé exact de l’approche rationaliste faisant de l’économie le régulateur  du travail se trouve l’idée que le travail est la « condition de possibilité de toutes formes d’organisation de l’économie comme de l’univers économique lui-même » (DESLANDES, 2015, p. 67). Pour les auteurs partageant ce système de pensée, et plus particulièrement pour Michel Henry, le travail est le lieu même où peut se penser l’économie. Ce n’est donc pas une valeur comparable aux autres comme le soutiennent les penseurs rationalistes et gestionnaires. Dans sa phénoménologie matérielle, la réalité du travail, son apparaître, se dévoile en nous même. Cette réalité uniquement est en mesure de donner une valeur aux choses et non l’inverse. Pour pertinent que soit ce point de vue, il est, nous semble-t-il, difficilement compatible avec les systèmes organisationnels actuels. En effet, et comme le souligne le philosophe Thierry Berlanda cela nécessiterait aux manageurs et dirigeants des entreprises de se frotter à une réflexion phénoménologique radicale. « Celle du management comme épreuve charnelle » (BERLANDA, 2015). Epreuve finalement difficile car obligeant à se rejoindre et à s’atteindre toujours soi-même dans l’idée transcendantale de la vie. Nul n’est besoin de préciser que cette attitude nous éloigne singulièrement de l’objet des études présentées ici dans le cadre de ce colloque.

Maintenant, quittons, si vous le voulez bien, ces deux approches et fixons notre attention sur une troisième manière de penser le travail. Si les deux approches précédentes étaient de nature dichotomique, le point que nous allons maintenant appréhender peut être, à certains égards, unissant. Bien que cela n’aille pas de soi, notamment au premier regard, il nous semble que l’anthropologie philosophique de Hegel que nous pourrions tout aussi bien  requalifier comme étant, sur ce point, une philosophie sociale, peut nous aider à faire le lien entre le travail et ce que nous serons amenés à développer par la suite, l’activité en travail.

Si comme l’écrit Richard Sobel l’anthropologie philosophique de Hegel relève « de l’examen des structures existentielles fondamentales de ce qui, dans un langage plus moderne, s’appelle  la condition humaine » (SOBEL, 2004), il est nécessaire, à la suite de Michel Lallement de reconnaitre que Hegel a cherché à répondre à deux questions fondamentales posées par son époque. Etant étrangement contemporaines à ce que les salariés vivent actuellement dans les entreprises, nous les reprenons selon les termes de cet auteur : Premièrement : « De quelle manière le travail concourt-il à l’extériorisation du sujet et à son érection au rang de prétendant à la maîtrise et à la possession de la nature » ? Et secondairement « Comment le travail participe-t-il de l’intériorisation du social dans les corps et dans les esprits besogneux ?» (LALLEMENT, 2009, p. 22).

A la première des questions, la réponse de Hegel est claire. Le travail permet de cartographier les forces en présence dans la nature et par conséquent d’en tirer profit. Le travail permet ainsi, comme l’a montré Anders en empruntant d’autres chemins, de libérer l’énergie de la matière. « Le travail est une action intentionnelle, consciente et réflexive à même de libérer les hommes de la tyrannie de la nature » (LALLEMENT, 2009, p. 22). Par cette intentionnalité portée sur la nature, l’homme s’affirme ontologiquement comme étant l’autre de la nature en refusant ce qui est. Cette conceptualisation du travail de l’homme sur la nature aboutit à construire, par ces œuvres : « un univers commun qui unifie les choses et les hommes » (LALLEMENT, 2009, p. 23). Le mouvement de l’intentionnalité entraine donc le procès de l’extériorisation dialectique.

Reste que cette réponse n’est pas pour Hegel, encore entièrement satisfaisante. Celle-ci n’explique pas comment les faits sociaux sont incorporés par et dans les personnes. Dès lors, sa philosophie sociale, nous propose, comme contre-balancier, d’opposer à ce mouvement d’extériorisation un mouvement d’intériorisation. De quoi s’agit-il ? Si comme être au monde, l’esprit ou la psyché instruit le soi originaire, cela veut signifier que l’identité, ignorante du temps, est d’abord et avant tout « sensation, perception, représentation » (LALLEMENT 2009, p. 24). Les contradictions, les principes et modèles venant informer, dans un second temps la psyché, seront aux sources de l’intégration et de l’institutionnalisation des normes sociétales. Par conséquent, l’institutionnalisation de l’individu désormais social, appel donc une représentation du monde sous la forme de concepts, d’images et de préceptes et, la boucle étant bouclée, l’individu finit donc par être d’obédience rationaliste.

Que nous apprend finalement cette seconde réponse. Que le lien social ou que la construction de l’individu se joue entre la confrontation d’une identité originaire et l’incorporation de normes sociales venant se frotter justement à cette identité primaire. Si le travail reste, pour Hegel, un concept, nous pouvons extrapoler ses conclusions et voir dans cette confrontation entre le visible et l’invisible, entre le concept et le principe, ce qui se joue dans ce que Yves Schwartz a justement voulu décrire sous l’appellation de l’ « activité ». C’est ce que nous nous proposons d’examiner maintenant.

Activité pour Yves Schwartz, travail pour Hegel. Ces termes pris dans leur sens générique semblent  généralement synonymes, équivalents et utilisés l’un pour l’autre dans les entreprises comme dans le langage contemporain.  « On travail » comme on a une « activité de travail », on a un « travail rémunéré » comme on exerce une « activité salariée » dans l’exact mesure ou elle est justement rémunérée. Nous serions bien en peine de distinguer l’un de l’autre dans nos affairements quotidiens. Pourtant recouvrent-ils la même réalité ? La sociologie du travail, la philosophie comme l’anthropologie semble pourtant ne pas partager ce point de vue.

Pour la sociologie du travail (MEDA, 2010), l’un et l’autre terme ne sont pas synonymes. Le travail est un sous-ensemble de l’activité. Il est utilisé pour définir un exercice rémunéré. Le « travail » est davantage un synonyme du mot « métier », plutôt qu’il ne l’est du terme d’activité. Si l’activité recouvre le travail, elle couvre également d’autres secteurs produisant de la richesse comme du savoir : en passant par exemple de l’embellissement architectural des anciennes bâtisses ou de leur restauration (richesse esthétique…) au transfert de savoir lors d’actions bénévoles (pensons par exemple à la nuit des étoiles…).

Du point de vue de la philosophie et plus particulièrement de François Jullien, il y a méfiance dès lors qu’il y a utilisation de synonymes. Dire indépendamment « activité » ou « travail », et réciproquement, engendre nécessairement une équivalence entre les termes. Cette fluidification peut en elle-même être porteuse de signification. Après tout le travail comme l’activité ne doivent-ils pas faire sens ? Ne recherche-t-on pas dans les entreprises à donner du sens à son travail, à son activité professionnelle ? Ou du sens au travail de ses salariés ? Reste que si sens de signification ou même de direction il y a, il ne peut-être qu’unique puisque l’équivalence des termes interdit de fait la survenue d’une alternative. Par conséquent, au concept de sens, ce philosophe préfère la notion de cohérence. La cohérence favorisant l’accord, l’harmonie, entre les opposés plutôt qu’elle ne donne acte à la pensée discursive. Pour le dire autrement encore : si la philosophie occidentale, notamment depuis les penseurs grecs, a dévalorisé la cohérence au profit du sens, François Jullien préconise de redonner toute sa part et son importance à cette notion qui est seule capable de soutenir le sens. Le sens sans cohérence pouvant-être inconséquent. Peut-être, si vous me le permettez, j’aimerai faire une petite digression à cet endroit. Lors d’un échange entre M. Durrive et Mme Revuz Trémolière, ce dernier, dans son rôle de d’intervieweur, s’applique à dire : « C’est-à dire qu’il faut réintroduire la notion de choix. Ce monde normé qui nous entoure, c’est aussi le résultat de choix ». La réponse de l’interviewée est la suivante : « Voilà, c’est le produit des choix humains » (DURRIVE et REVUZ TREMOLIERE, 2009, p. 233).  Il nous semble qu’à cet endroit et plus particulièrement dans la réintroduction d’un choix non plus porté à la conscience mais porté par la conscience, nous nous trouvions dans un registre discursif et non plus dans l’espace, le lieu primordial, où se joue la dramaturgie du « débat des normes ». En ce lieu d’édification, seules des potentialités effectives, ou acte réflexif, (CORMIER, 2017)  peuvent entrer en résonnance avec la conscience. C’est seulement dans un second temps qu’elle traduira cet acte réflexif en choix (ou acte représentatif) en le remplissant de sens. Fermons le ban.  Bien que François Jullien, à notre connaissance, n’ait pas interrogé la notion d’activité et encore moins le point de vue de l’activité comme « dramatique d’usage de soi », nous y voyons là comme une analogie.

Résumons maintenant notre propos. Hegel nous dit que la construction de l’individu se joue entre la confrontation d’une identité originaire et l’incorporation de normes sociales  et que d’un point de vue philosophique, la dé-coïncidence, pour reprendre une terminologie « julliene », entre l’équivalence des termes, permet à l’activité effective d’édifier, dans un souci de cohérence, notre mode d’être au monde tant au niveau individuel que collectif. Cela sous-entend que l’activité effective, centre d’arbitrages entre un registre intérieur (être primordial) et des registres extérieurs (normes sociales, familiales, organisationnelles…) est constitutive de l’être humain. Cette pensée est porteuse non plus seulement d’une théorie anthropologique (CASTEJON, 2017 ; SCHWARTZ, 2009) mais également d’une pensée symbolique comme phénoménologique.

a) Du corps-soi….

La matrice où se joue cette activité effective ou activité industrieuse, est dénommée « corps-soi » par Yves Schwartz (2009). Ce terme-concept  plus proche d’une pensée hénologique que philosophique, pense le tout plutôt que la totalité. En effet, le corps-soi, répertoire énigmatique, est le lieu de débat entre trois entités que sont, le corps, l’être social et l’être psychique. Cette conception du corps-soi s’éloigne ainsi d’une pensée basée sur les neurosciences préconisant la prévalence de la perception comme déterminante dans la réaction. Le cerveau, puisant dans les informations du milieu, devenant ainsi pro-actif, sélectif et anticipatif (MARONNEAU, 2017). Là encore, et à titre d’analogie, nous voyons une récurrence avec le discours managérial voulant faire des salariés des acteurs pro-actifs et anticipatifs afin de se rendre comme « maître et processeur » de leur autonomie. « Devenez votre propre entreprise, allez chercher les informations dans votre environnement proche (benchmarking, GPEC, fiche de poste…)  » est le leitmotiv de la rhétorique managériale, mais aussi du discours politique actuel. Mais l’ergologie le montre parfaitement, un individu, ce n’est pas ça. Ce n’est pas que ça. La preuve : « je ne suis pas ce que l’on veut que je soi. Je suis, je ne sais pas comment le dire, mais autre chose qui pense et qui veut…qui veut agir sur mon métier » (CORMIER, 2015). En une phrase, ce conducteur a résumé l’ergologie. Un salarié c’est un rythme, une vibration, lieu où se joue les arbitrages de l’activité effective, lieu de l’affrontement des situations de la vie, lieu de la synthèse effective (non pas encore opératoire. Cette synthèse n’interviendra qu’à la suite du traitement fait par la conscience) de toutes ces dimensions là. Pour le dire avec Yves Clot : « Ils cherchent toujours, quitte à échouer, à créer leur milieu professionnel en l’habitant par leur histoire propre. Ils ne sont pas le jouet de forces qui agissent sur eux à leur insu et surtout n’y sont pas réductibles » (CLOT, 2016, p. 62 ; CLOT, 2015). L’activité effective ou l’activité en travail est non plus une expérience, mais une épreuve corporelle et existentielle que l’être humain fait de sa propre finitude et se réfère non plus, comme le soutien Yves Schwartz, à un débat de valeurs mais à un mode d’être au monde, c’est-à-dire à une dimension symbolique.

b) … à la matrice symbolique

En effet, que reste-t-il du devenir de notre salarié si à l’injonction du discours managérial voulant toujours aller plus vite (massification des moyens de communication, téléphones et ordinateurs emmenés chez soi, suppression de la frontière vie-privée/vie professionnelle), le salarié répond toujours plus vide. Vide de sens et de signification, en d’autres termes dépourvu de cohérence. Est-il à ce point aliéné qu’il se laisse « emplir », d’instances normatives extérieures, sans réactions, sans révoltes ? Certes non, l’absentéisme, par exemple, en est l’une des réponses possible.

Que veulent-ils finalement ? Se réapproprier cette part maudite, cette part de débat, cette instance symbolique consubstantielle à l’acte réflexif (CORMIER, 2017), à l’activité en travail, qui leur a été prélevée. Cette instance symbolique, seule en mesure de les délier de la rationalité nominaliste et procédurale est également capable de représenter des pans entiers de son environnement (CASSIRER, 2016). Le symbole, singularité humaine, « projette de nouvelles possibilités de vie, de nouvelles expériences qui n’avaient pas encore d’existence objective » (MUMFORD, 2015, p. 29). Il « projette de nouvelles possibilités de vie ». Le propos est ici d’importance. Il ne «  recentre » pas l’individu autour de valeurs d’usage comme le soutien l’ergologie. Ce serait vouer le salarié à « l’enlisement » (JULLIEN, 2016). Il ouvre une autre alternative, il offre des variabilités qui ne sont pas à ramener vers un barycentre, vers une moyenne, vers un « Monsieur Everage » (DESLANDES, 2016, p. 79), mais vers une autre possibilité d’allure de vie. Comme le rappelle Cérézuelle : « Parce que l’Homme est un être de chair, son rapport au monde n’est pas seulement intellectuel ou opératoire mais aussi sensible et symbolique » (CEREZUELLE, 2011, p 28). C’est dans ce champ nouvellement ouvert et sous son égide que le débat avec les normes sociales et organisationnelles peut désormais prendre « chair ». La potentialité de vie qui en découlera sera, en second lieu, saisie par la visée intentionnelle (la conscience)  qui par le truchement de l’instance représentative l’emplira de sens, en d’autres termes, le modifiera en concept sur lequel le salarié établira ses choix. L’instance symbolique,  comme potentialité significative du corps-soi, « rez-de-chaussée » du patrimoine humain (CEREZUELLE, 2011 p. 165, JANICAUD, 1985) n’est ni reliée aux sensations expérimentales extérieures ni même aux normes intérieures (SHWARTZ, 2009) de l’individu mais à la finitude de l’être. Le symbole comme assise de la cohérence qui «subjectivise le monde et le personnalise » (MUMFORD, 2015, p. 32)  émane de l’homme et de ses valeurs historiques. Il relie le passé et l’avenir, il fait histoire. Le symbole comme renversement du processus de l’anhistoricité (ANDERS, 2011) est le lien, le médiateur, entre temps et être. L’obsolescence de l’instance symbolique favorise le débordement, le déferlement, de la puissance organisationnelle (JANICAUD, 1985) et du discours managérial sur les attitudes primaires (HENRY, 2000), ce qui a pour conséquences une perte d’époque, ainsi qu’une prolétarisation culturelle, cultuelle et sociale (CEREZUELLE, 2011), ou en d’autres termes, le phénomène de dé-symbolisation entraîne le retour à l’indifférencié. Pour le dire encore autrement, nous pensons que le symbole, c’est-à-dire ce qui relie les opposés, est le lieu d’édification, l’habitat, des normes primaires si importantes dans le travail de Yves Schwartz. C’est le lien, l’hexis ou l’assiette, selon l’expression de Pierre Caye (2008), qui permet la tenue de l’être et ainsi d’éviter sa déhiscence, sa déliquescence ou encore son délitement.

La question s’articule dès lors sur la possibilité de l’activité symbolique à soutenir le sens du travail. Celle-ci porte en germe la question suivante : de quelle attitude primaire un être vivant s’affecte t-il radicalement pour s’éprouver subjectivement et socialement ?

c) La professionnalité comme devenir de l’activité en travail

Du point de vue de la sociologie du travail, en tout cas dans sa grande majorité, le médiateur permettant la reconnaissance sociale et professionnelle de l’individu semble tout trouvé. Il s’agit de la profession. Succinctement, nous pourrions dire que la profession, du latin « professio » est un acte de déclaration. Par extension, il s’agit d’une déclaration de ce que l’on fait et qui procure une rémunération. Autrement dit une activité salariée, un  métier, une profession. Cette définition nous interpelle déjà : la profession est-elle substantialiste ou relativiste ?

Dire qu’elle est substantialiste, c’est reconnaitre qu’elle a une identité propre, pratiquement acausale et atemporelle. Cette version est soutenue par la rhétorique fonctionnaliste qui a naturalisé les éléments la composant (vocabulaire spécifique, formation, apprentissage, monopole…). La profession est alors définie comme « un espace social homogène » (OSTY, 2010, p. 99).  Ainsi, comme le souligne encore Osty, ces principaux représentants comme Parsons, ont mis l’accent sur les mécanismes et les structures assurant la cohésion et «  la reproduction du groupe social » (OSTY, 2010, p. 99).

A l’inverse, la sociologie critique, plus proche des thèses soutenues par les interactionnistes, voit dans cette « position substantialiste une dérive vers l’essentialisme. C’est-à-dire vers la subordination de l’analyse des phénomènes sociaux à l’affirmation a priori de propriétés invariantes » (CHAMPY, 2012, p. 96).  Pour ce courant la profession comme réalité objective n’existe pas. Les savoirs partagés par l’ensemble des personnes composant la même profession ne sont qu’un construit et aucunement un savoir naturalisé. En parfait contrepoint de l’idéologie propre aux fonctionnalistes, les interactionnistes ne cautionnent pas l’idée de la reproduction du groupe social mais bien plutôt de l’assimilation de la culture professionnelle (OSTY, 2010).  Plus encore, les interactionnistes, à l’idée d’unité oppose l’idée de diversité des intérêts des membres du groupe (CHAMPY, 2012).

Ces deux approches, nous semble-t-il et paradoxalement, sont les deux piliers sur lequel est construit le langage managérial. Substantialiste d’un côté, et prônant l’assimilation des valeurs de l’entreprise de l’autre. L’une et l’autre évacuant ainsi conjointement les potentialités individuelles et subjectives des salariés. Pourtant, comme l’affirme un des conducteurs routiers que nous avons interrogé : « …le transport est ancré en moi, quel que soit le transport… ». Ou encore la déclaration de cet autre conducteur « …il faut aimer ce métier, je dirais, il faut s’imaginer ce métier… » (CORMIER, 2015). Comment mieux affirmer cette filiation existante entre l’individu et la profession. Le métier comme extension de la personne. La profession comme action représentative du mode d’être au monde. Assurément, les deux approches que nous avons rapidement passées en « revue » ne suffisent pas à réinscrire cette logique dans la division du travail actuel.

D’aucuns, comme Dubar (2014) ou Aballéa (2007), puisent leur inspiration et inscrivent leur réflexion dans un autre système de pensée qui nous semble bien plus prometteur. C’est à partir d’une réflexion sur la qualification et sur sa définition dans la division du travail, que Dubar, en 1987, introduit le terme de professionnalité Aballéa (2007). Ce terme issu du mot italien  « professionalità » recouvre pour cet auteur trois dimensions que nous réinscrivons en nous appuyant sur le travail de Aballéa: « des savoirs objectifs, des qualités subjectives, et une dimension normative ou éthique, dans la mesure où la profession est vécue comme un engagement de toute la personnalité » (ABALLEA, 2007, p. 165). Relisons : «…le transport est ancré en moi… », la « professionalità » comme ce qui traverse la personne, qui s’éprouve en s’éprouvant, comme puissant unificateur des capacités professionnelles, savoirs, culturelles et identitaires. La « professionalità » qui demande, pour parvenir à l’existence, un apprentissage permanent et collectif et l’utilisation sans cesse renouvelée de nouveaux savoirs. Bref, la professionnalité, contrairement aux notions de qualifications et de compétences (notions utilisées jusqu’à l’usure dans les entreprises), prend davantage en compte l’histoire de vie des individus (culturel, professionnel…) parce qu’elle repose sur l’instance symbolique constitutive de l’être. Sans cesse en activité, elle favorise une « reformulation du soi » ou si l’on veut rester sur le registre professionnel, une « reprofessionnalisation permanente ». Cette reprofessionnalisation n’est pas à entendre dans le sens d’un « recentrement » mais bien plutôt d’un « déphasage » permettant, à la faveur du « travail » des « métamorphoses symboliques » (BRAUDILLARD, 2016), du « comportement symbolique » (CASSIRER, 2016, p. 47), ou encore du « pacte symbolique » (POREE, 2017, p. 184), d’instruire notre mode d’être au monde. La professionnalité comme énantiose (BONNET, 2017), c’est-à-dire comme système permettant de penser les contraires, comme système œcuménique, donc comme instance symbolique cohérente, apparaît comme le véritable promoteur de l’engagement de la personne dans son activité. N’est ce pas là exactement, d’un point de vue phénoménologique et non plus anthropologique, ce que Yves Schwartz a défini dans le terme-concept de « corps-soi » ?

3/ Conclusion

Plus la puissance organisationnelle grandit, plus l’ipséité de l’individu s’étiole. Plus la notion de profession s’accroit, plus le contrôle sur l’individu s’accentue. Ce décalage entre la puissance et le mode d’être au monde entraîne l’impossibilité aux potentialités de vie de s’exprimer. L’onirisme métaphysique organisationnel, basé sur toujours plus de sciences donc de procédures, créé ainsi des risques et des conditions favorables à des dysfonctionnements imprévisibles tant dans les organisations que sur les individus. Ces obstacles seront de l’ordre non pas de pannes techniques (en tout cas faut-il le souhaiter) mais de la séparation de l’être et de sa puissance, laissant cette dernière maître d’œuvre du dispositif rationaliste lui-même, effaçant de fait toute attitude primaire de l’individu. Projeté dans un horizon « ek-statique », l’être dépossédé de sa puissance se délite si entièrement qu’il ne semble plus en mesure d’actualiser ses propres déterminations.

Pourtant, la perspective que nous adoptons dans ce document va à rebours de ces conclusions pessimistes. Si, dans le « monde du travail »,  l’idéologie de la profession domine (que cette définition soit partagée par les substantialistes ou par les relativistes), une autre pensée, plus proche des préoccupations pratiques des salariés, et bien qu’ayant des contours flous, émerge. L’opposition épistémologique entre ces deux perspectives nous permet de comprendre le positionnement que nous adoptons face à notre rapport au monde.

La première, soumise à l’objectivité du rationalisme matérialisme délite le salarié sous la forme de données, d’informations dans les dispositifs mis en place dans les organisations. Nous nous trouvons dans la droite ligne du discours managérial, nous sommes dans le « monde du travail ».

La seconde, parce qu’elle s’appuie sur la notion de « professionnalité », lieu de « reformulation du soi » laisse à l’individu l’opportunité d’intercéder sur son devenir professionnel. Contre l’optimisme techniciste, universaliste et hautement probabiliste, rendre une « dignité ontologique à l’existant » (CEREZUELLE, 2011, p.100), telle est la tâche de la professionnalité. Proposée par l’instance symbolique, ou par le « corps-soi » si nous lui préférons un concept anthropologique, comme potentialité de vie à la conscience, la professionnalité sera représentative des valeurs qui serviront de terreau et de ligne de conduite au salarié. Valeurs seules capables de contrecarrer le délitement voulu par le déchainement de la puissance organisationnelle.

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[1] Thomas De Quincey, La Malle-poste anglaise, repris dans Cérézuelle Daniel, (2011), la technique et la chair, p. 111

[2] C’est ainsi qu’il définit lui-même son travail : l’Obsolescence de l’homme, tome 2, p. 5

[3] Ces quatre phases peuvent être résumées ainsi : Phase I ;  relève des sociétés primitives, la relation au symbolique y est première. Phase II ; émergence de la connaissance rationnelle grecque désintéressée. Phase III ; Epoque moderne. Phase IV ; la puissance se focalise sur elle-même.