Co-produire des savoirs et des pratiques sur la santé au travail et la prévention des risques professionnels dans l’ESS en associant directions et représentants des salariés

Younès Benhjab
Chargé de mission Prévention et santé au travail, Chorum
Magali Ollier
Chargée de mission Prévention et santé au travail, Chorum
Emmanuelle Paradis
Chef de projet Prévention et santé au travail, Chorum

La Mutuelle CHORUM est une mutuelle de prévoyance dédiée à l’économie sociale et solidaire (ESS), qui gère la protection sociale complémentaire de nombreuses branches professionnelles de l’ESS : la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif (établissements hospitaliers et EHPAD mutualistes ou associatifs, secteur du handicap, de la protection de l’enfance…), la branche de l’aide à domicile (aide et soins à domicile pour personnes âgées et personnes handicapées), la branche des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et crèches associatives), la branche de l’animation, celle du sport, celle des ateliers et chantiers d’insertion, celle de la mutualité, etc.

Depuis 10 ans, Chorum a créé CIDES, son centre de ressources et d’action pour le développement de la qualité de vie au travail et la prévention des risques professionnels dans l’ESS. L’équipe de CIDES comprend notamment trois spécialistes/experts de la santé au travail, en charge d’accompagner et d’outiller les acteurs (dirigeants et représentants du personnel) de l’ESS dans leurs démarches de prévention, dont les compétences sont basées sur des formations en sociologie, notamment sociologie du travail. Nos pratiques de terrain rencontrent les problématiques du colloque, notamment la question :

« Comment les organisations peuvent-elles prendre en compte les savoirs et les expériences de ceux qui produisent au quotidien, sans laisser de côté ceux dont la parole est aujourd’hui  la  moins  entendue ? » Ce colloque est pour nous une opportunité de confronter nos interrogations et nos réponses pratiques aux réflexions de chercheurs, ce que nous n’avons que trop peu le temps de faire au quotidien.

L’ESS est un secteur fortement concerné par les enjeux de santé au travail. La dégradation de l’état de santé des salariés de l’ESS est une préoccupation depuis le début des années 2000, notamment dans l’aide à domicile. De plus, depuis 2012, on observe une augmentation continue des arrêts maladie qui concerne tous les secteurs d’activité de l’ESS et en particulier la branche sanitaire, sociale et médico- sociale.

Situation dans l’ESS 2012 2013 2014
Taux d’absences (hors CDD)
Taux d’absences pour arrêts maladie 3,9% 4,1% 4,3%
Taux d’absences pour AT/MP 0,9% 1,0% 0,6%
Taux d’absences global pour raisons de santé (maladie + AT/MP) 4,4% 4,5%  4,9% 

 

Situation dans l’ESS 2012 2013 2014
Taux d’absences pour maladie dans les branches les plus concernées (hors CDD)
Aide à domicile 6,8% 6,2% 6,5%
CCN 51 (secteur sanitaire, EHPAD) 4,1% 4,8% 5,3%
CCN 66 (handicap, protection de l’enfance) 4,2% 4,5% 4,9%

Comment comprendre cette évolution ? Elle est liée à la nature même des activités déployées dans ce secteur (prise en charge et accompagnement de la vie quotidienne d’usagers de la petite enfance à la fin de vie), à l’environnement politique et social (politiques publiques dans le domaine du social et de la santé, crise économique, recul de l’âge de la retraite…) et à l’environnement des activités de l’ESS (contraintes de financement renforcées, injonctions à la bientraitance, à l’accompagnement vers l’autonomie sans moyens associés, vieillissement des publics, alourdissement des pathologies prises en charge, fusions d’associations exigées par des institutions extérieures, logiques d’appels d’offres, etc.).

Dans ce contexte, l’équipe de CIDES a mis en place des modes d’accompagnement qui visent à faire prendre en charge en interne, par chaque structure, des démarches de prévention qui permettent, en s’appuyant sur un dialogue avec les salariés, d’identifier des marges de manœuvre pour agir sur l’organisation du travail et desserrer les contraintes pesant sur les salariés. Cela passe notamment par ce que nous appelons les « clubs prévention », des groupes de travail régionaux inter-structures et paritaires.

Le club prévention est un dispositif d’accompagnement personnalisé des démarches, qui vise à outiller les structures pour mener leur démarche de prévention des risques professionnels en interne, sans jamais faire à leur place. Pour favoriser la mise en œuvre de démarches paritaires, il accueille des acteurs-clés de la prévention, avec au moins un représentant de la direction et un représentant des salariés. Les participants viennent au moins à deux et parfois jusqu’à quatre ou cinq. Le club se réunit tous les deux à trois mois (quatre fois par an). Un programme progressif est proposé, mais il s’adapte aux questions de chacun et au degré d’avancée des démarches dans chaque structure.

Des modes d’action appuyés sur une démarche pédagogique

Contrairement à une formation « classique », l’enjeu des clubs prévention est, outre la montée en connaissances et compétences des participants, la mise en œuvre d’actions concrètes au sein de leurs structures. La montée en connaissances et compétences des participants est un moyen mais non un but.

Le club prévention s’apparente davantage à une formation-action dans laquelle chaque structure est invitée à partager, avec le groupe, ses situations, ses difficultés, ses leviers, ses freins mais également ses méthodes de prévention engagées, les outils utilisés, les manières de faire pour :

  • la construction et la structuration de sa démarche de prévention ;
  • l’identification des difficultés et des situations à risque ;
  • le suivi des indicateurs santé ;
  • l’analyse des situations de travail ;
  • les modes de recueil d’informations et d’investigation ;
  • le travail avec l’encadrement et les salariés ;
  • la communication ;
  • la mise en œuvre du DUERP

Dans la pratique, pour l’animation de ces clubs, nous sommes confrontés à de nombreuses questions.

Certaines concernent l’animation de nos clubs elle-même, pour que ces rencontres soient effectivement des lieux de partage de connaissances, d’expériences, et de co-construction.

  • Pour faire vivre les clubs en tenant compte de la situation de chacun, les entrées et sorties peuvent se faire de façon continue. Les structures n’ont pas les mêmes niveaux d’avancement dans leur démarche. Certaines ont déjà enclenché des actions depuis plusieurs années, d’autres démarrent à peine. Il faut donc reprendre les mêmes notions de façon récurrente sans lasser les participants les plus « expérimentés », et veiller par la même occasion à faire progresser l’ensemble des structures dans leurs démarches.
  • La participation paritaire ne se décrète pas. Lorsque les représentants du personnel sont des personnes peu qualifiées et ayant peu d’expérience syndicale, ils ne se sentent souvent pas légitimes à intervenir pour donner leur avis, voire même à avoir un avis. La prise de parole équilibrée au sein du groupe est alors un enjeu
  • Certains participants, employeurs comme salariés, ont parfois des idées reçues si fortement ancrées que quatre réunions par an ne suffisent pas à les faire changer de perspective. Comment faire valoir d’autres points de vue lorsqu’on travaille qu’avec le discours des interlocuteurs et sans connaitre finement leur réalité de travail ?

D’autres questions concernent l’enjeu de transfert de la démarche pour les participants, pour qu’ils deviennent moteurs de partage de connaissances, d’expériences, et de co-construction au sein même de leurs structures.

  • Les structures peuvent participer au club aussi longtemps qu’elles le souhaitent. Certains s’installent donc dans une sorte de rendez-vous régulier, et font très peu de choses en interne, voire rien.
  • Pour des raisons affichées comme un manque de disponibilité, certaines structures ne sont pas représentées de façon paritaire, la direction vient seule. Nous les acceptons quand même, mais force est de constater que dans ces cas-là la démarche n’avance
  • Globalement, le sentiment que la santé au travail est une affaire d’expert peut bloquer les démarches.
  • L’évaluation des risques professionnels nécessite d’aller regarder le travail et ses conditions de réalisation de près. Les participants aux clubs ont parfois le sentiment qu’il s’agit de démarches très intrusives et n’arrivent pas à s’engager concrètement dans l’action.
  • Mettre en place une démarche active de prévention nécessite des compétences « pré- requises » dont on suppose qu’elles sont acquises, ce qui n’est pas toujours le cas : conduite de projets, animation de réunions, etc.

Motivation, confiance, réciprocité

Dans une situation de formation, l’acteur de l’apprentissage est l’apprenant lui-même. L’intervenant est d’abord un animateur qui crée les conditions de cet apprentissage. Les blocages comme les points d’appui pour apprendre sont donc à identifier par l’apprenant lui-même.

La motivation est donc un moteur essentiel pour apprendre. La confiance en soi et la confiance réciproque en l’autre (apprenant/formateur) sont également des conditions nécessaires. Dans le cadre des clubs, cela signifie que l’intervenant apporte des connaissances théoriques et méthodologiques et que les participants apportent leur connaissance du terrain, les deux ayant la même valeur, la même importance pour que des actions puissent se mettre en place.

Dans les clubs prévention, ces conditions sont parfois difficiles à réunir du fait du sentiment que la prévention est une affaire d’« expert » et du fait de l’auto-dévalorisation de certains représentants des salariés. Pour agir là-dessus, nous avons identifié des pistes d’action : identifier et valoriser l’expérience de chacun, à travers des outils et méthodes d’analyse des acquis (autodiagnostic des démarches de prévention), désacraliser certains risques professionnels tels que les RPS (à travers des jeux pédagogiques accessibles et faciles d’utilisation), mettre en situation les participants (jeux de rôles et mise en pratique.

Les conditions de tout apprentissage

Pour que l’apprenant puisse apprendre, il faut que cet apprentissage réponde à un projet perçu comme personnel. Cependant, cela ne suffit pas, car apprendre amène à changer, et provoque des résistances. Pour faciliter l’apprentissage, il faut réduire le sentiment d’être menacé, d’être incompétent, et passer par l’action, jusqu’à associer l’apprenant au choix de la méthode utilisée pour apprendre.

Dans les clubs, les participants ont un double projet : un projet personnel de montée en connaissances et compétences, et un projet collectif de mise en œuvre de démarches de prévention actives, ou parfois simplement de réponse à leurs obligations réglementaires, sans conscience des enjeux réels. Faire s’exprimer ces projets pour qu’ils soient partagés est une des conditions de réussite des clubs.

Les résistances au changement de posture vis-à-vis de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels sont plus ou moins fortes en fonction des personnes, de leurs parcours et de leurs expériences, de leurs représentations des questions de prévention, mais toujours présentes. La représentation de la prévention des risques professionnels est souvent centrée sur la sécurité. Les participants peuvent aussi avoir des idées reçues sur les salariés, sur leur rapport au travail, sur l’inexistence de marges de manœuvre, sur les « bonnes pratiques », etc. Pour agir sur ces préjugés, plusieurs modalités sont possibles : prendre du recul à travers des discussions, analyser des situations de travail concrètes, y compris des situations vécues par les participants.

L’enjeu est de faire évoluer les représentations sans stigmatiser des postures très éloignées des principes préconisés par CIDES.

Pour favoriser les apprentissages de méthodes perçues comme difficiles à mettre en œuvre (parce que « expertes » ou trop intrusives), il est possible de passer par l’expérimentation sur des cas théoriques ou la simulation (jeux de rôles, psychodrame…).

Le regard sur ses propres avancées

Une des difficultés rencontrées dans les clubs est le sentiment des participants de ne pas avancer. Les rendez-vous sont espacés de deux à trois mois. Entre deux séances du club, les participants ont surtout rempli leurs obligations professionnelles, quelles qu’elles soient, et peu passé de temps sur la démarche de prévention elle-même. Ils ont parfois l’impression de n’avoir rien fait, de ne pas avancer, parfois à juste titre, mais souvent à tort.

Ce sentiment est un facteur de découragement, de démotivation, qui peut conduire à l’abandon.

Pour agir sur cela, nous avons identifié plusieurs pistes :

  • lors du tour de table sur l’avancée des actions à chaque séance, intégrer le « comment », et les rôles personnels de chaque participant ;
  • repérer et répertorier toutes les actions mise en œuvres par la structure, en faisant un bilan à l’aide d’une frise chronologique, par exemple ;
  • mettre en place des échanges sous différentes formes (entretiens téléphonique, échanges téléphoniques, visites en intra, etc.) lors des intersessions, afin de soutenir chaque structure, à travers un appui « personnalisé » dans la mise en œuvre concrète d’actions et/ou démarches ;
  • rassurer, conseiller, où encore « coacher », en se portant « caution » des choix élaborés et retenus par les apprenants, en faisant valoir des travaux et expériences antérieures ;
  • faire le point de façon régulière (toutes les 3 à 4 séances) sur le processus d’apprentissage, en évaluant la capacité des participants à « passer le relais » à de nouvelles équipes au sein de leurs structures ;
  • faire le point toutes les quatre séances sur la nécessité ou non de continuer à participer au

Des outils pour passer du constat à l’action

Face à toutes ces questions, l’équipe de CIDES conçoit et expérimente des modes d’action, des outils, des repères, qui visent à co-produire des savoirs sur la santé au travail et la prévention des risques professionnels dans l’ESS en associant directions et représentants des salariés.

Les objectifs opérationnels sont multiples :

  • aider à passer de la théorie à l’action, donner envie, rassurer (via l’expérimentation d’outils, l’appel à des jeux pédagogiques conçus sur-mesure, mais aussi des formes de contractualisation avec les participants) ;
  • faire participer tout le monde (via une réflexion sur les modes d’échanges au sein du groupe, mais aussi la formalisation d’échanges de savoirs) ;
  • construire ensemble les modes d’action (outils et démarches) ;
  • aider à passer de la théorie à une compréhension approfondie (notamment en s’appuyant sur des situations réellement vécues par les participants) ;
  • faire passer un message sur lequel il y a des résistances ;
  • outiller les participants pour qu’ils soient en mesure d’identifier et de lever les freins au sein de leurs structures.

Le colloque « Penser et réaliser la transformation du travail » nous semble être une opportunité pour partager nos réflexions, mais aussi les solutions concrètes que nous imaginons.