« Quelle est la spécificité d’un Groupe de rencontre du travail (GRT) ? », par Louis Durrive

L’enjeu d’une organisation est de rendre possible et efficace l’action collective au service d’un projet. Pour cela, elle doit à la fois produire de la norme (antécédente et anonyme) et pouvoir compter sur des hommes normatifs, c’est-à-dire en mesure d’exercer leur normativité, d’effectuer un retravail personnel des normes, au moment de se confronter à la réalité, de manière à atteindre les buts assignés. Un certain nombre d’organisateurs ont cependant longtemps entretenu l’idée que les plans, les programmes, les procédures, les méthodes, etc. auraient le pouvoir de modéliser parfaitement une action, de la penser à l’avance et ‘sans reste’ – ce qui veut dire de façon exhaustive, car rien ne leur échapperait de la réalité. Or c’est impossible puisque, étant en désadhérence donc à distance de l’ici et maintenant, l’organisation opère nécessairement une réduction de la réalité. Le manager dirigeant a forcément une vision plus large que profonde des situations de travail, qu’il supervise de loin.

Nous présentons ici un outil issu de la démarche ergologique qui s’inscrit dans l’ergomanagement. C’est un dispositif susceptible de dynamiser les relations du travail, entre les personnels engagés sur le terrain et avec l’organisation elle-même. Il s’agit des « groupes de rencontres du travail » (GRT) qui sont eux-mêmes une modalité des dispositifs dynamiques à trois pôles (DD3P) issus d’une approche ergologique.

Le DD3P organise la rencontre entre d’une part les savoirs académiques, disciplinaires, et d’autre part les savoirs d’expérience. Tout comme le DD3P, les GRT font référence à la dialectique des concepts et de la vie. Mais s’agissant de réfléchir au fonctionnement d’une organisation, le concept – outil de la pensée – est considéré prioritairement (et non exclusivement) pour son deuxième usage, la structuration de la vie sociale, son usage premier étant la production de connaissances.

Le projet d’un GRT est de faire circuler les savoirs entre les protagonistes des situations de travail, ceux qui assurent la mise en œuvre et ceux qui la rendent possible en instituant les cadres normatifs. Cependant ce n’est pas un exercice assimilable à un dialogue « des gens de bureau avec ceux des ateliers », ou encore des théoriciens avec les opérateurs engagés dans la pratique. Il s’agit ici de tout autre chose. D’abord ce qu’on appelle une pratique est déjà mis en mots, donc partagé : or, le GRT essaie de faire exister ce qui n’est pas encore verbalisé, le point de vue de l’activité dans ce qu’il a d’unique – avant de le socialiser et de déboucher, grâce à une démarche faite d’écoute et d’esprit critique (au sens d’une critique constructive), sur la production de savoirs originaux à propos des situations rencontrées. Il offre ainsi des perspectives nouvelles sur la réalité, des éclairages qui intéressent toute l’organisation, autant les dirigeants que les opérationnels.

Rappelons que cette socialisation des points de vue dans un GRT n’est pas provoquée de manière désordonnée, car la démarche ergologique consiste à toujours considérer ensemble le couple « norme, renormalisation ». Cela signifie que le point de vue de la personne qui met en œuvre une tâche est à placer en vis-à-vis de la tâche elle-même. Une initiative ne trouve son sens que dans la mesure où les contraintes auxquelles elle répond sont explicites et claires aux yeux de tous. Et réciproquement : celui qui institue la norme en définissant les tâches considèrera la renormalisation comme la condition d’une traduction de celles-ci dans la réalité.

L’impératif de tenir ensemble le couple « norme et renormalisation » n’est pas une posture de récrimination systématique. C’est la sortie du modèle applicatif de la tâche, qui associait le suivi efficace d’une règle et son obéissance aveugle. Lorsqu’on a compris que suivre une règle suppose un jeu de normes, on ne défend plus l’idée d’une application mécanique ou docile : on sait que l’être humain doit d’abord exister face à la norme pour pouvoir s’assujettir raisonnablement, se conformer tout en gardant l’initiative de son acte. En effet, au travail, se plier à un ordre sans réagir avec un point de vue, sans manifester une certaine résistance par un débat intime (un débat de normes), cela veut dire en réalité : ne pas s’approprier la consigne, renoncer à être -tant soit peu- l’auteur et le responsable de ses actes, se laisser guider et porter par les événements, bref être totalement inefficace. En saisissant au contraire le jeu entre la norme et sa renormalisation, ce qu’essaie de faire le GRT, on devine le gisement de savoirs sur les situations considérées, un gisement que chacun des protagonistes peut représenter.

Le problème toutefois, c’est qu’il n’existe pas de savoirs – au sens strict – qui soient spontanés. Un savoir est certes, dans son fondement existentiel, une prise unique sur la réalité. Quelqu’un « sait » : cela veut dire qu’il a le privilège d’une certaine vue sur la réalité que d’autres n’ont pas exactement à l’identique, parce que cette prise est à la fois conceptuelle et axiologique. Autrement dit, ce que je sais d’une réalité à un moment donné, ce n’est pas seulement ce que j’en retiens intellectuellement, c’est aussi ce que j’ai sélectionné au prisme de mes préférences.

Cependant à ce stade, le savoir n’est là qu’à l’état brut, en quelque sorte. Il est comme la promesse d’un vrai savoir – l’agir concret dans une situation donnée permettant la formation de concepts inchoatifs (Y. Schwartz), en attente d’être travaillés, d’être circonscrits. Un savoir est en effet toujours le fruit d’un travail critique, au sens où il faut séparer l’essentiel du secondaire. Il faut façonner, usiner le savoir brut que génère l’action.

Impossible d’espérer immédiatement glaner dans l’expérience des savoirs nouveaux et déjà mûrs, comme on ramasserait les fruits tombés d’un arbre… J’ai d’abord un « point de vue » issu de mon expérience normative, donc j’ai effectivement une perspective originale sur la situation ; mais il me faut encore faire un travail de mise en mots de ce point de vue, qui paradoxalement est déjà là. Ainsi le matériau d’un retour d’expérience a besoin d’être affiné, critiqué – et par l’auteur du récit d’abord. Toute la force de l’être humain est en effet dans le discernement : il est capable de critiquer sa propre interprétation. C’est le fondement d’une démarche raisonnée, au sens scientifique.

La rencontre entre les savoirs d’expérience et les savoirs institutionnels, pour être réussie, suppose finalement un dispositif, une construction ad hoc : c’est la raison d’être du Groupe de rencontres du travail.

Il faut un premier pôle, celui qui met en visibilité les « normes antécédentes » de l’organisation – y compris quand on les tient pour évidentes (dans une communauté de travail par exemple). Expliciter le cadre normatif, celui du travail, devient un passage obligé pour reconnaître ensuite le couple « norme, renormalisation ». Il est en effet indispensable de mobiliser ces savoirs formels, d’en faire l’inventaire et de les rendre présents dans la réflexion du Groupe de rencontres du travail, parce que ce sont eux qui vont fonctionner comme des normes avec les personnes qui travaillent, celles qui exercent leur normativité en faisant vivre le cadre normatif. Au démarrage d’un GRT, faire l’inventaire des normes antécédentes produites par l’organisation, cela permet d’envisager ensuite la place accordée par celle-ci aux renormalisations. Faute de leur laisser suffisamment d’espace, les normes antécédentes ne fonctionneront pas comme des normes, mais uniquement comme des contraintes.

Il faut ensuite un deuxième pôle ; celui-là représente les savoirs des protagonistes en situation, ceux qui sont en activité. Ce sont eux qui vont apporter en continu un matériau nouveau, inédit dans le GRT, mais à condition de ne pas s’en tenir aux seuls faits. Car l’activité, c’est l’interprétation indéfinie des faits : par là même, l’activité réoriente les faits et en provoque de nouveaux, en modifiant ainsi les méandres de l’histoire qui est en train de prendre forme. Grâce au deuxième pôle, dans le GRT, on prend connaissance des initiatives prises par chacun pour gérer les contraintes, au cœur du « travail réel ». Ce qui est inédit et source d’un savoir original sur la situation, c’est la manière dont chacun retraite les normes antécédentes en les contestant – non par esprit de rébellion systématique, mais en tant qu’être d’initiative, pour agir et exister face à elles et parvenir alors à s’approprier ces normes.

Le GRT, qui ne se confond pas avec un groupe de parole, trouve là sa spécificité. Il permet de réfléchir à partir du couple « normes / renormalisations ». Ce qui est appelé à faire norme se trouve au premier pôle : ce sont au départ des savoirs qui tendent vers la généralité, une relative neutralité ou plutôt un éloignement, une distance par rapport à l’action. Mais ce qui fera qu’une norme fait réellement norme, ce sont les renormalisations qui se trouvent au deuxième pôle : ce sont des savoirs enfouis, pris dans des valeurs, des parti-pris dans l’action. Le GRT fera alors exister comme des savoirs communicables les renormalisations qui sont issues des points de vue singuliers – ce qui permettra de les placer en commensurabilité avec les autres formes de savoirs déjà présents dans l’organisation et, si les conditions le permettent, de dialoguer avec eux dans une visée transformatrice.

Pour cela, il faut un troisième pôle. C’est le pôle qui propose un nouveau régime de production de savoirs : un savoir inédit parce qu’il est issu de l’expérience et qui est capable – une fois qu’il a été construit en tant que savoir communicable – de dialoguer avec les savoirs institutionnels. Ce troisième pôle est un pôle de travail collaboratif : s’il n’était pas là, nous laisserions les deux formes de savoir (ceux qui ont préformé la situation de travail et ceux qui sont enfouis dans des manières de s’y prendre) se regarder en chiens de faïence. Le troisième pôle est celui grâce auquel l’activité normative est perçue dans l’organisation. Il a le rôle d’animation du GRT, en donnant des garanties à ceux qui exposeront leurs « débats de normes ».

Il s’agit d’abord d’éviter la prétention de connaître le travail, de manifester l’arrogance de celui qui sait déjà, en écoutant le récit de l’activité. Car dès lors que l’on a connaissance des tâches prescrites, il est tentant d’en conclure qu’il n’y a rien d’autre à apprendre du travail. Or il faut être attentif, à l’écoute d’un récit d’activité que nul ne connait a priori, car le narrateur va témoigner d’une prise inédite sur la réalité. Mais ce n’est pas tout : après l’exigence d’écoute et de modestie, il s’agir de faire preuve de rigueur, d’esprit critique. Le troisième pôle doit ici traiter le contenu de l’activité normative émergente. Car chacun tentera de dégager ce qui, dans son récit, mérite d’être retenu comme une perspective singulière et essentielle, une manière originale de voir les choses – et qui nous en apprend davantage sur ce que l’on vit dans cette situation-là, notamment sur les enjeux qu’elle contient. Les différentes interprétations d’une situation font alors « savoir d’expérience », dans la mesure où elles nous renseignent sur l’esprit de cette situation – par contraste avec la lettre de la situation (ce qu’objectivement on pouvait en dire, simplement en décrivant les faits, les constats sur lesquels tous sont déjà d’accord).

Ce faisant, le troisième pôle veillera au principe de respect des expériences vécues. Avoir un point de vue différent des autres, ce n’est pas : « n’avoir rien compris à la situation ». Le réel est forcément contradictoire ; il n’y a pas à attendre le dévoilement d’une réalité cohérente sous nos interprétations. Cela ne donne « raison » mécaniquement à personne, mais cela veut dire que chacun a « ses raisons » de voir les choses de son point de vue. C’est ensuite l’esprit critique qui doit dégager le véritable enseignement de l’expérience, celui qui sera porté ensuite collectivement.

Parce qu’il fait le lien entre la connaissance et la vie, le GRT met en lumière la dimension organisationnelle du concept dans la vie – et donc le lien entre le savoir et le pouvoir, à partir de la situation de travail. Le GRT est donc à la fois un lieu de production de savoir et un creuset de transformation des situations de vie et de travail, grâce aux réserves d’alternatives mises à jour.


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